Ik kan beginnen met het negatief beantwoorden van deze vraag.
De doelstelling van de Wet Werk en Zekerheid was, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis, het herstel van de balans op de arbeidsmarkt. Er zou een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt bereikt moeten worden, het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW zou activerender moeten worden en werkzekerheid en inkomenszekerheid zouden bevorderd moeten worden.
Het tegendeel is ondertussen echter gebleken. Het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken is sinds de nieuwe wet zelfs sterk toegenomen.
De landelijke verenigingen VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland) en VvA (Vereniging voor Arbeidsrecht) hebben in samenwerking met de Erasmus Universiteit Rotterdam en CentERdata (Universiteit van Tilburg) een evaluatieonderzoek WWZ uitgevoerd en de resultaten daarvan geanalyseerd.
De verklaring voor het hoge aantal afgewezen ontbindingsverzoeken kan gevonden worden in het feit dat voor ontslag een ‘redelijke grond’ vereist is, en de wet tegenwoordig limitatief vastlegt wat de acht mogelijke redelijke gronden zijn. De werkgever dient één van deze acht redelijke gronden te kiezen; hij kan niet meerdere redenen ten grondslag leggen aan de opzegging die samen maken dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen.
Ter illustratie een aantal bevindingen naar aanleiding van dit onderzoek:
- Het aantal ontbindingsprocedures is gehalveerd.
- Van de ingediende ontbindingsverzoeken wordt 45% weer ingetrokken voor de zitting.
- Daarbovenop wordt 24% op de zitting nog geregeld of betreft al een pro forma verzoek (geregelde zaak).
- Van de ingediende ontbindingsverzoeken leidt slechts 31% tot een beschikking op tegenspraak (inhoudelijke beoordeling).
De conclusie die men uit deze cijfers kan trekken is dus dat men als werkgever die van een werknemer af wil niet steeds succes heeft bij de kantonrechter. Een ontbindingsprocedure die niet tot ontslag leidt kan dus onnodig kostbaar zijn voor uw onderneming.
Zoals ik negatief begin in dit stuk kan ik gelukkig positief eindigen.
Er is een alternatief voor u als werkgever als u van een werknemer af wenst te geraken, namelijk mediation bij een MFN Mediator. De kracht en duurzaamheid van het gezamenlijk met een onafhankelijke professional tot een oplossing komen is in de praktijk reeds vaak gebleken. Ten onrechte menen werkgevers kennelijk dat mediation soft is waarbij ze vergeten dat een correct einde maken aan een dienstverband ook de inzet bij mediation kan zijn.
Wij waren reeds overtuigd van de kracht van mediation en met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid blijkt temeer dat ook in het arbeidsrecht de weg naar de mediator de sterkste is. Natuurlijk heeft u ook aan tafel bij een mediator geen volledige zekerheid, maar uw onzekerheid heeft u als partij daar zelf in de hand op weg naar een oplossing.
Al uw arbeidsrechtelijke vragen beantwoord? KBW Advocaten en Mediators te Schinnen, dat is pas zekerheid!